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泰基人才觀
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泰基公司需要什么樣的人才


團隊建設一是制度建設,二是人才隊伍建設。這兩者中,制度建設相對簡單,而人才隊伍建設則相對復雜,它涉及到選才、育才、盡才、留才等問題,要解決這些問題,首先要解決什么是人才的問題。

擇良才培養,通過優秀團隊的分工協作、富有成效的市場戰略執行,企業才能良性發展。作為國內領先的網絡設備供應商,深信服的人力資源培養主要針對研發人員、客服人員、市場人員三類。2008年,公司正式與國際知名人力資源公司合益合作,制定了科學的人才素質模型。通過明確公司戰略對人才能力的要求標準,深信服在人才招聘中選取能推動公司戰略發展的人才進行培養。深信服對入職員工一般實施三階段的培訓計劃:

那么,什么樣的人是人才?泰基公司的發展壯大,需要什么樣的人才呢?我們的答案是:既對公司忠誠又有能力的人,才是我們需要的人才!

一、什么是對公司忠誠:

(一)、對公司忠誠的第一表現是與公司同一條心。同一條心的具體表現就是處處維護公司的利益,維護團隊的利益,我們公司目前已進入快速發展階段,公司取得的每一項業績都是大家共同努力的結果,公司的每一項成功都是大家心血與汗水的結晶。因此,任何人只要做出損害集體利益的事,做出損公利已的事,就是對團隊的不忠,對公司的不忠,這種人我們是一定要清除出公司的。

(二)、對公司忠誠的第二表現是與公司價值觀相同。我們公司倡導“誠信、勤奮、謙虛、合作”的價值觀,公司多年來的發展證明,只要按以上價值觀做人,我們的朋友就會越來越多,我們的信譽就會越來越好,我們前面的路就會越來越寬,越來越順。“物以類聚,人以群分”,只有價值觀相同的人聚集在一起,我們這個團隊才和諧,才有共同的信仰,共同的追求。因此,對那些價值觀與我們不同的人,如果他整天想著不勞而獲,整天自我陶醉,不求上進,目中無人,縱使他有再大的本事,也不是我們需要的人才。

(三)、對公司忠誠的第三表現是精通業務。對工作有極度熱情,公司的形象是靠我們每位員工的形象聚集起來的,而一個員工的形象的好壞,是靠他在工作時的狀態,是否投入,是否有熱情,對自己工作是否熱愛,如果我們的員工對工作全身心投入,時刻想著怎么將工作做得更好,怎么做得讓客戶更滿意,而且確確實實地想方設法去落實,去做出成果。那么,每個客戶都會欣賞我們的員工,同時也會認可我們公司,這就是對公司最好的忠誠。相反,若對工作無精打采,得過且過,有人監督就干一下,無人監督就吊兒郎當,這不僅是虛度自己的光陰,也是對公司形象的最大破壞。

(四)、對公司忠誠的第四表現是能承受委屈和抵抗挫折。我們每個人做事,不可能永遠都是一帆風順,我們每個人做人,也不可能是受所有人絕對認同。因此,在工作中、生活中,偶爾被誤解在所難免,偶爾不順也在所難免,遇到這種情形怎么辦?是抱怨?發牢騷?到處散布負面情緒?還是想辦法去溝通,去消除誤解,去解決問題,讓事實說話;只要我們的心態是積極的,再大的委屈,再大的挫折,我們都可以找到解決方法。相反,受一點挫折,就半途而廢,不思進取,到處發牢騷,散布負面情緒的人,縱使他有全世界最好大學的博士學位,也不是我們需要的人才。

二、什么是有能力:

(一)、有能力的第一個表現是能團結人,會培養人。一個人活在世上,他的社會地位如何,首先看他能團結多少人,培養了多少人,放眼望去,不管哪一行,能當行業領袖的,絕對是行業中德高望重的人,桃李滿天下的人,這些人常常能一呼百應,這種人既能在下屬面前做好表率、做好師傅、做好知心朋友,也能在上司面前服從上司領導,聽從工作安排,為上司排憂解難,這種既能團結人,又能培養人的人,就是我們需要的人才。相反,總覺得高人一等,自己偶然會些雕蟲小技,就以為掌握絕世武功,不愿意與同事分享,目中無人,誰都看不起,這種人即使他真的掌握了“葵花寶典”,也不是我們需要的人才。

(二)、有能力的第二個表現是能將事情辦成辦好。一個人能力的大小的唯一標準是他或他的團隊做成、做好的什么事,或者說做出什么業績,能力是通過業績來證明的,社會是現實的,現實是殘酷的,殘酷到只看結果,只看業績,因此,我們要在社會中生存,要得到社會的認可,我們就要時時刻刻,想方設法將事情做成、做好。辦法總比困難多,但是,如果想不做,理由也比方法多,這其中的差別,就是我們思維差別,而這將導致方向的差別。只有能將事情做成做好,能做出業績的人,才是我們需要的人才。否則,整天告訴我們為什么不行,為什么做不好,從一百個理由找到一千個理由,即使他才高八斗,也不是我們需要的人才。

(三)、有能力的第三個表現是有責任心,敢對成果負責。一個人是否有能力的最重要特點是一件事在做之前,他就能告訴你這件事怎么做,就會出現什么成果,而且對這個成果負責。如果一個人愿意接受做某件事,但他不敢承諾什么時間做出什么成果,就只能說對做這件事是沒把握的。也有一些人,知道怎么做,也知道這樣做會有什么結果,但卻不敢對成果負責,那么,這種人就是不敢擔當的人,只有敢對做事的成果負責的人,才是有能力的人,才是我們需要的人才。

(四)、有能力的第四個表現是能將事情做得更好。僅僅按領導要求將事情做成,只是合格標準,要達到優秀標準,還必須把事情做得比領導要求的更好,比客戶要求的更好。因此,在做事情的過程中,時時刻刻想著每一個細節,怎么做才能更加節省成本,節省時間,同時又可達到預期效果,甚至更好效果。在工作過程中,時刻想著怎么做才能創造更高效益或更低成本,達成預期效果,同時客戶滿意的人,就是我們需要的人才。否則,不計成本,不講效益,不管客戶是否滿意的人,縱使他有天大的本事,也不是我們需要的人才。

讓業績好、服務好的員工先富起來

薪酬是勞動所創造的價值的體現,而且這種價值必須是能滿足客戶需求的,否則這種勞動就沒有價值。對公司而言,這種價值是用業績來表示的。有業績,就表示勞動有價值;沒有業績,勞動就沒有價值。因此,好的薪酬體系,必須是薪酬與員工勞動所創造的業績掛鉤,業績好的員工,薪酬待遇必須是好的;業績差的員工,薪酬待遇必然差。

什么樣的業績是好?什么樣的業績是差?業績好壞應該怎么看待?是不是干得越多,業績就越好?干的越少,業績就越差?答案不是肯定的。干得多,效益好才是業績好。如果干得越多,虧得越多,那還不如不干,這種業績最好沒有。如果干得不是最多,但效益最多,那這種業績越多越好。所以只有在確保有效益的情況下,干得多才有意義。因此,好的薪酬體系,薪酬必須與在有效益的情況下的產值掛鉤。

薪酬僅僅與產值掛鉤是否就能充分發揮每個員工的積極性呢?每個員工所面臨的工作環境、外界條件時時都在變化。如何在這瞬息萬變的環境中,將每個員工的主觀能動性、創造性發揮出來呢?如何將每個員工的價值充分展現呢?這就需要我們給每個員工一個展現自我的平臺。也就是說,對任何一項工作,給員工設定一個合理的成本目標(或利潤目標),對節約成本部分或超額利潤部分,給予員工適當的獎勵,對不能達成目標的員工,給予適當的罰款,獎罰分明。這樣,才能充分發揮每個員工的主動性、創造性,讓每個員工的價值最大化,效益最大化,薪酬最大化。

但是,員工的價值、效益、薪酬最大化,不能只著眼于一時,一項目,要既著眼現在,更要著眼于未來,著眼于長遠發展,長遠發展靠什么?除了掌握好技術,練好真本領外,還要有好的服務意識、態度,要服務好客戶,滿足客戶工作要求和心里需求,真正得到客戶的認可,得到客戶的尊重,成為客戶的朋友!這樣,我們的長遠發展才有保障。因此,我們的薪酬體系,除了與具體業績掛鉤外,對服務態度好,服務效果好的員工,還要有額外的獎勵!

總之,好的薪酬體系,必須既要體現員工的能力,又要體現員工的產值,還要與員工創造性的發揮所產生的額外效益掛鉤。只有這樣,才能充分發揮員工的積極性,才能讓每個員工不斷成長,只有產值高、額外效益也高,服務態度效果好的員工的業績才叫好業績。對好業績的員工,就要給予好的待遇。在新的一年里,我們公司的口號是“讓業績好的員工先富起來!”

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